Töölepingu asemel käsundusleping

rähnid + §

Autor: Tiit Kruusalu –

Enamasti püüan ma oma artikleid avaldada tasakaalustatult, vaadeldes ja analüüsides töösuhteid kordamööda nii tööandja kui töövõtja poole pealt vaadates. Sellest hoolimata tuleb tunnistada, et kui tuul ikka pikemat aega ainult ühest august puhub, siis ei saa seda ignoreerida.

Hiljuti sattus mulle kätte üks leping, millele oli pealkirjaks pandud Käsundusleping, mis lähemal uurimisel osutus oma sisu poolest umbmäärastel tingimustel sõlmitud tähtajaliseks kaupluse klienditeenindaja töölepinguks. Tean, et selliseid asju ikka veel tehakse, aga kulmu pani kergitama asjaolu, et niisuguse kolmeleheküljelise üllitisega, mis tööandja kõrvuni sisse vedas, oli hakkama saanud üks Eestis tuntud ja pealtnäha soliidne kauplusekett. Tööandja eesmärk oli ilmselgelt hoida kokku mõned päevad tähtajalise lepinguga töötaja puhkusetasu ja distantseerida ennast töölepinguga kaasnevast vastutusest, sestap oli puhkuste perioodiks palgatud klienditeenindajaga sõlmitud töölepingu asemel käsundusleping. Kirsiks tordil, peale kaupluse klienditeenindaja „teenuse“ osutamise, oli lepingus sisuliselt ainus konfidentsiaalsuse nõue- leping ja selle täitmine. Seda kohustust pidid lepingupooled hoidma tähtajatult. Ju siis tööandja ise ka häbenes oma käitumist.

Miks ma seda lepingut siis töölepinguks nimetan, kuigi mõlemad pooled on oma allkirjaga kinnitanud, et see on käsundusleping? Ikka sellepärast, et hoolimata lepingu pealkirjast, määrab selle olemuse lepingu sisu. Lepingu pealkirjaks võib panna kasvõi Vastastikuse Vabatahtliku Abistamise Pakt, aga kui selle kohaselt üks pool teeb teisele tööd, mille tegemist eeldatakse tasu eest, alludes samal ajal teise poole juhtimisele ja kontrollile, siis on TLS § 1 mõistes tegemist töölepinguga. Ilma mingi kahtluseta tunnistaks töövaidlusorgan lepingu, kus üks pool osutab „teenust“ graafikujärgselt teise poole poolt määratud kohas ja alludes kehtestatud töökorralduse reeglitele ning protseduuridele, töölepinguks. Ja sellega tööandja probleemid alles algavad, sest nüüd rakenduvad tagasiulatuvalt kõik töölepinguga kaasnevad kohustused. Kõige esimeseks ebameeldivaks üllatuseks võib tööandjale olla see, et tähtajaline käsundusleping kvalifitseeritakse ilmselt ümber tähtajatuks töölepinguks. Ja seda põhjusel, et käsunduslepingus puudus märge töö ajutise iseloomu kohta, mis lubaks sõlmida tähtajalist töölepingut. See annab töötajale omakorda aluse käsunduslepingust ootamatult töölepinguks muutunud lepingu lõpetamise eest nõuda tööandjalt kolme kuu keskmise tasu suurust hüvitist, sest lepingu lõpetamine oli ebaseaduslik. Lisame siia veel juurde graafikuga tõestatavad võimalikud ületunnid, mis tuleb nüüd tagantjärgi 1,5- kordselt hüvitada, töölepingu seaduse kohaselt 2- kordselt tasustatavad pühadetunnid, siis kahekuulise käsunduslepinguga loodetavalt kokkuhoitav puhkusehüvitis ei ole enam samas kaalukategoorias.

Kui töö pakkuja loodab käsunduslepingu või töövõtulepingu sõlmisega hoiduda vastutusest ja „liigsetest“ kulutustest, siis töövõtjate teadlikkuse kasvuga pöördub see päeva lõpuks töö pakkuja enda vastu. Traditsiooniliselt tahetakse näha ainult seda, milleks tööleping tööandjat kohustab ja millest võlaõiguslik käsundusleping või töövõtuleping vabastab. Aga tuleme raamidest välja ja vaatame, mida tööleping võimaldab tööandjale ja kuipalju võlaõiguslik leping piirab?

Töölepingu korral allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile, mis tähendab, et tööandja määrab tööaja, töö tegemise koha ja viisi, ning töötaja peab tööandjale kõigest tööga seonduvast üksikasjalikult aru andma. Töösuhetes ettetulevad erinevad olukorrad on töölepingu seadusega enamasti reguleeritud, andes tööandjale tegelikult küllaltki palju õiguseid, kuni töötasu alandamiseni või töösuhte lõpetamiseni välja. Kas seda ongi nii vähe?

Võlaõigusliku käsunduslepingu või töövõtulepingu puhul näeb seadus ette, et töö või teenuse osutamisel on töö tegija aja, koha ja viisi suhtes olulisel määral iseseisev. Reeglina puudub kohustus tööd teha või teenust osutada isiklikult. Kuidas me kujutame selles valguses ette kaupluse klienditeenindaja „teenuse“ osutajat, kes enda poolt määratud ajal „teenust“ osutades käitleb olulisel määral iseseisvana töö pakkujale kuuluvat sularaha? Kui lepingu teine pool hakkab aga töö tegijat liialt raamidesse suruma, siis on juba tegemist töölepinguga. Nii võib teadliku „teenuseosutaja“ korral tekkida saba lahti- nokk kinni olukord. Kui töö pakkuja soovib „teenuseosutajalt“ detailset aruandlust ja allumist kehtestatud töökorraldusele, siis viitab viimane oma võlaõiguslikule lepingule ja teatab, et temalt ei saa selliseid asju nõuda. Tahab aga töö pakkuja sellise allumatu töötegijaga  võlaõiguslikku lepingut lõpetada, siis ähvardab teine lepingupool taotleda töövaidluskomisjonis või kohtus taotleda tema võlaõigusliku lepingu tunnistamist töölepinguks koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Vähetähtis ei ole ka asjaolu, et töölepingulisi vaidlusi lahendab töövaidluskomisjon oluliselt kiiremini, kui kohus ja sinna pöördumine on tasuta. Kui töö pakkuja aga soovib võlaõigusliku lepingu alusel teisele poolele nõudmisi esitada, siis on päevakorras kulukas ja rohkem aeganõudev kohtuvaidlus.

Kokkuvõtteks tuleb nentida, et hoolimata eelnenud pikast kiidulaulust töölepingule, on võlaõiguslik käsundusleping või töövõtuleping igati omal kohal, kui töö tegija on töö tegemise aja, koha ja viisi suhtes suuremal määral iseseisev. Näiteks võib tuua õmbleja, kes täidab ühekordset tellimust enda või tööandja materjaliga, kokkulepitud tähtajaks, oma kodus. Kui aga töö pakkuja soovib töö tegijat regulaarselt kontrollida ja temale ettekirjutusi teha, siis võlaõiguslik leping selleks palju võimalusi ei anna, pigem piirab.

 

METI vanasõna: Enne, kui bumerang lendu lasta, tuleb õppida seda käsitlema!