Katseajal ei saa tööandja töötajat põhjendusi esitamata lahti lasta

õpib

Autor: Tiit Kruusalu –  

Jätkuvalt on mitmelgi pool levinud arvamus, et katseajal võib tööandja töötajaga töölepingu lõpetada põhjendusi esitamata ka siis, kui tegelik põhjus ei ole töötajas vaid hoopis tööandja enda kehv majanduslik olukord. Paraku see nii ei ole. Hiljuti andis töövaidluskomisjon tööandja sellisele käitumisele meie suvepealinnas  hukkamõistva hinnangu.

On teadmata, kas tööandja ei suutnud olukorda realistlikult hinnata või oligi tema plaan ajutiselt suurenenud töökoormuse leevendamiseks palgata tähtajatu töölepinguga assistent, kes peale töö otsalõppemist „mugavalt“ katseaja paragrahvile viidates ja koondamishüvitist maksmata minema saata. Tööandja auks tuleb tunnistada, et kui ettevõtte majanduslik olukord senisest veelgi kehvemaks läks, tegi ta töötajaga katseaja hindamisvestluse, kus tõdes, et kuigi viimane on oma tööga hästi hakkama saanud, ei jätku piisavalt tööd ja tööleping tuleb lõpetada. Töötajale see ei meeldinud, aga ta sai ise ka aru, et kui pole tööd, ei saa palka maksta ja leppis omas mõttes koondamisega. Suur oli aga tema üllatus, kui nädalapäevad hiljem esitas tööandja töötajale seaduses ettenähtud 15- kalendripäevase etteteatamisega töölepingu lõpetamise avalduse, kus töösuhte lõpetamise aluseks oli märgitud paragrahv, mis viitab katseaja ebarahuldavatele tulemustele. Kuigi seadus kohustab tööandjat alati põhjendama töölepingu ülesütlemist, ei olnud viimane vaevunud seda tegema ja töötajale jäi arusaamatuks, milles avaldusid katseaja ebarahuldavad tulemused. Arvestades värskelt toimunud katseaja vestlust, tundis töötaja ennast ülekohtuselt kohelduna, sest tema arusaamise järgi oli tegemist koondamissituatsiooniga, milles töötaja ennast süüdi ei tundnud. Veelgi enam- vastavalt tööjaotusele tegeles uute klientide hankimisega tööandja, kes oleks pidanud tagama kokkulepitud töö. Nii kirjutaski töötaja tööandjale samal päeval e- kirja, kus juhtis tööandja tähelepanu sellele, et arvestades eelnenud vahevestluse tulemusi, ei ole tegemist katseaja ebarahuldavate tulemustega ja soovis töösuhte lõpetamist tegelikul põhjusel- koondamine. Kuigi töösuhe jätkus veel kaks nädalat, tegi tööandja näo, nagu ei oleks ta mingit kirja saanudki, hoides töötajat teadmatuses. Viimasel tööpäeval andis tööandja siiski teada, et töösuhte lõpetamise alust ta muuta ei kavatse, sest mingit koondamishüvitist (ühe kuu tasu) töö kaotanud inimesele maksta ei soovi. Lohutuseks surus tööandja oma endisele assistendile kätte pudeli veini ja saatis ta uksest välja sõnadega: „Ära siis pikka viha pea“.

Töötaja pöördus töövaidluskomisjoni taotlusega tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus ja mõista tööandjalt välja hüvitis töölepingu tühise ülesütlemise eest.

Alles töövaidluse käigus esitas tööandja esmakordselt töölepingu ülesütlemise „põhjenduse“- selleks pidavat olema töölepingu seaduse paragrahv, mis viitab katseaja ebarahuldavatele tulemustele. Tööandja ei tahtnud aru saada, et paragrahv võib olla ainult töösuhte lõpetamise aluseks, aga selleks, et seda alust kasutada, on vaja esitada põhjendused, milles avaldus töötajapoolne tööga mittehakkamasaamine. Lisaks fabritseeris tööandja tagantjärele materjale, mis pidanuks näitama töötajat võimalikult halvas valguses, kuid jäi sellega töövaidluskomisjoni istungil haledalt vahele. Töötaja poriga valimatult ülekallamiseks ei kohkunud tööandja tagasi isegi sisenemast töötaja paroolidega kaitstud virtuaalruumi ja sealt andmete varastamisest. Kuidas see võimalikuks sai, selgitab hetkel käimas olev politsei poolne uurimine.

Töövaidluskomisjon võttis arvesse, et tööandja oli jätnud töölepingu ülesütlemisel täitmata põhjendamiskohustuse ja istungi ajal töötajale esitatud etteheited jäid tööandja poolt tõendamata. Kuigi töötaja võttis mõningate vigade tekkimise omaks, leidis töövaidluskomisjon, et katseaja alguses vigade tegemine ei ole tavatu ja töötajale etteheidetav. Lisaks ei suutnud tööandja tõendada, et ta oleks täitnud oma seadusest tulenevat kohustust anda töötajale selgeid ja õigeaegseid korraldusi, mis aidanuks tehtud vigu vältida. Tööandja oli teadlikult tööle võtnud valdkonnaspetsiifilise kogemuseta töötaja, jätnud tema õigeaegselt juhendamata ja seejärel põhjendusi esitamata töösuhte lõpetanud. Seetõttu leidis töövaidluskomisjon, et töölepingu ülesütlemine oli tühine. Töövaidluskomisjon lõpetas ise töölepingu ära ja mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitise. Kuigi hüvitist ei mõistetud välja maksimumsuuruses, oli töötaja jaoks oluline, et anti õiglane hinnang tööandja käitumisele ja töötaja hea nimi sai taastatud.