Töötaja lahkub ette teatamata

töösuhted

Autor – Tiit Kruusalu –

Sellest kevadest alates olen oma praktikas tähele pannud tõusvat trendi, kus töötajad lahkuvad töölt päevapealt, asetades sellega tööandja raskesse olukorda.

Ühest küljest võib ju öelda, et kui tööandja maksaks korralikku palka ja suhtuks töötajasse inimlikult, siis selliseid asju ei juhtuks. Osaliselt see nii ka on, aga mitte alati. Tean mõndagi tootva sektori tööandjat, kes maksab töötajatele väljakujunenud turuolukorras teistega võrreldavat või isegi kõrgemat palka, puhkenurgas on mikrolaineahi ja tasuta kohvi ning ettenähtud tööpäevasiseseid pause peetakse tootmisjuhipoolt lausa kohustuslikus korras. Ometigi saab tööandja hommikul tööle ilmumata töötajalt lõuna paiku meili, kus viimane palub ennast samast kuupäevast töölt vabastada. Põhjuseks kas teine töökoht, aga tihtipeale vajadus jätkata pikaks veninud tormilist nädalavahetust või lihtsalt suvi, millal õige inimese koht on rannas.

Kuni viimase ajani on tööandjad hambaid kiristades lasknud töötajatel karistamatult minna, korraldades tööd ümber, pannes lahkunud töötaja kolleegid ületunde tegema, katkestades vajadusel ka kellegi puhkuse ja käivitades kiirkorras uue personaliotsingu. Probleeme tekkib sellest mitte ainult tööandjale, kes teeb jõupingutusi tellimuste tähtaegseks täitmiseks, et kliente ikka jätkuks ja saaks allesjäänud töötajatele palgapäeval väljateenitud tasu maksta. Kannatavad ka ootamatult töölt lahkunud inimese kolleegid, kes peavad tema töö ära tegema ja oma plaanid ümber vaatama.

Paistab, et nüüd on tööandjate kannatus hakanud otsa saama, sest aina rohkem pöördutakse abi saamiseks õigusbüroode poole või otse töövaidluskomisjoni, soovides jätta maksmata töötaja lõpparve või saada töötajalt hüvitist. Asjaolu, mida töölt päevapealt lahkujad ei oska tavaliselt arvestada, on see, et nende käitumine annab teadlikule tööandjale võimaluse nõuda hüvitist, mis kujuneb reeglina suuremaks, kui töötaja enda lõpparve. Nimelt määrab Töölepingu seadus, et kui tööandja või töötaja teatab töösuhte lõpetamisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on kahjustatud osapoolel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Kuna töötaja peab töösuhte lõpetamisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, siis selle aja eest saab tööandja hüvitist nõuda. Lisaks sellele on tööandjal õigus nõuda töötaja ootamatu ja etteteatamata lahkumise eest kahjuhüvitist, mille suuruseks eeldab seadus vaikimisi töötaja keskmist ühe kuu tasu.

Pange tähele- seadus on loonud eelduse ja kahju tekkimist ei pea tõendama- piisab ainult töölt etteteatamata lahkumise faktist. Nii kujunebki välja olukord, kus vastamisi on ühelt poolt töötaja lõpparve nõue, mis koosneb reeglina pooliku kuu töötasust ja puhkusehüvitisest või hoopis ettepuhatud puhkusetasu kinnipidamisest ja teiselt poolt tööandja hüvitisenõue töötaja kahe kuu tasule.

Vesteldes kolleegide- partneritega, kinnitab enamus neist, et töövaidluskomisjonid on sellistes olukordades hakanud aina sagedamini õigust andma just tööandjatele. Minu enda isiklikus praktikas lahenevad asjad tavaliselt töövaidluskomisjoni väliselt, kus tööandja suurem nõue tasaarveldatakse töötaja väiksema lõpparve nõudega, sest reeglina ei soovi tööandja lahkunud töötajat maksimaalselt karistada vaid anda signaali, et enam ei kavatse ta oma ettevõttes päevapealt lahkumisi taluda. Kuidas peaks töötaja töölt lahkuda soovides käituma, sellest juba edaspidi.